Hallo Reader,
hast du auch einen davon?
Ich kenne kaum eine Führungskraft, die nicht ein Exemplar dieser "Sorte" im Team hat bzw. als solches beschreibt und mal mehr und mal weniger erfolgreich damit umzugehen versucht.
Der fast schon inflationär genutzte Begriff „schwieriger Mitarbeiter“ kommt in mehreren Definitionen daher. Häufig werden auf Nachfrage im Coaching unterschiedliche Beschreibungen verwendet. Z.B. diverse Formen von Widerständen, Ablehnung, Unpünktlichkeit, Schweigen, Grundsatzdiskussionen, Frechheit, Rückzug und viele weitere. Insbesondere bei Change-Projekten treten diese Herausforderungen besonders zutage und bedürfen höchster Aufmerksamkeit! Aber sind das wirklich "schwierige" Mitarbeiter?
Verschlüsselte Botschaften
Widerstände sind häufig ein Anzeichen von emotionalen Befindlichkeiten, Bedenken oder Ängsten, die nicht ausgesprochen werden, die unter der „Flagge sachlicher Nichtigkeiten“ segeln. Um was es wirklich geht, wird nicht kommuniziert. Als Führungskraft sind die hinter den äußerlich gezeigten Widerständen liegenden Gefühle kaum zu erkennen, wenn man sich nicht die Mühe macht, in den Dialog einzusteigen und die tatsächlichen Bedenken und die individuelle Gefühlslage zu verstehen.
Umgang mit Widerständen
Möglichkeit A ist, diesen Mitarbeiter einfach als „Problemfall“ zu tolerieren – allerdings zu einem hohen Preis! Dein „Problemfall“ löst sich nämlich nicht von alleine auf, sondern wird sich tendenziell verstärken, und zwar so lange bis er sich Gehör verschaffen konnte. Außerdem kostet es dich den Respekt deiner guten Mitarbeiter, die nicht nachvollziehen können, warum du die Situation akzeptierst. Eventuell lassen sich auch andere Mitarbeiter negativ anstecken. Damit wird dein Problem noch größer. Im Worst Case wirst du deine guten Mitarbeiter verlieren, die wenig Verständnis für die fehlende Lösungsorientierung aufbringen.
Möglichkeit B ist, daß du dir die Zeit nimmst, um mit diesem Mitarbeiter in den Dialog zu gehen mit dem Ziel, das eigentliche Anliegen wirklich verstehen zu wollen. Aufrichtiges Interesse für den Mitarbeiter, aktives Zuhören und der ernsthafte Versuch, die Position und Situation, das Erleben und die Gefühle des Mitarbeiters nachzuvollziehen, bringen (meist) die „echten“ Gründe ans Tageslicht. Erst, wenn diese Punkte offen auf dem Tisch liegen, kann eine Lösung bzw. mehrere Lösungsoptionen in Betracht gezogen werden.
MERKE:
- Es gibt keine Veränderungen ohne Widerstand! Selbst du, als ggf. neuer Vorgesetzter stellst eine Veränderung dar, die mit Ängsten, Sorgen und Bedenken aller Art besetzt ist. Akzeptiere die Normalität von Widerstand und lerne, damit umzugehen!
- Widerstand beinhaltet immer eine verschlüsselte Botschaft! Entschlüssele diese Botschaften und der Weg wird frei für eine konstruktive Lösung.
- Nichtbeachtung von Widerstand führt zu Blockaden! Fahre deine Antennen aus und erforsche die Ursachen rechtzeitig!
- Mit dem Widerstand gehen, nicht gegen ihn! Nimm die Emotionen auf, sie brauchen ein Ventil und Gehör, bevor eine Lösung gefunden werden kann.
Gerade unerfahrenen Führungskräften fällt es aus unterschiedlichsten Gründen häufig enorm schwer, Ihre Mitarbeiter bei den ersten Anzeichen diffuser Widerstände anzusprechen. Das ist verständlich, es geht aber kein Weg daran vorbei.
FAZIT:
Mach Dir bewußt, daß unangemessene Verhaltensweisen, Abwehr und Widerstände häufig nicht nur eine verschlüsselte Botschaft in sich tragen, sondern sogar ein Hilferuf sein können a la „sprich mich doch endlich an und frag mich, was los ist“. Endlich mal sagen zu können, was einen stört schafft eine starke emotionale Entlastung, „ent-stresst“ und macht den Weg nicht nur für Lösungen, sondern auch eine vertrauensvolle Beziehung frei. Der Mitarbeiter versteht, daß sich jemand für Sie und Ihre Gründe wirklich interessiert und das stärkt die Beziehung.
Aus meiner Erfahrung heraus sind auch gerade die Mitarbeiter, die offen Widerstand zeigen, diejenigen, die in einem Dialog wirklich gute Ideen zur Verbesserung oder Weiterentwicklung haben. Die Rolle des "Skeptikers" im Team kann also eine wichtige Funktion erfüllen. Er macht auf Probleme aufmerksam und sieht mögliche Hindernisse, die bei früher Erkennung sogar den Team-Erfolg schützen können. Voraussetzung ist, daß man dieser Person den Raum gibt, sich auszudrücken!
Löse dich also davon, Mitarbeiter als "schwierig" zu beschreiben, sondern verstehe sie als verpacktes Geschenk, daß es wert ist, auszupacken!
Disclaimer: Nicht immer findet man im Dialog Gründe, die man lösen kann oder möchte, weil sie bspw. gegen die Werte, Ziele oder ethischen Grundsätze des Unternehmens sprechen. Aber zumindest herrscht dann Klarheit, um was es wirklich geht, um die nächsten Schritte zu planen! Und ja, eine Trennung vom Mitarbeiter kann eine mögliche (aber allerletzte) Option sein.
Hast Du einen „schwierigen“ Mitarbeiter im Team oder sogar mehrere? Ich helfe dir sehr gerne dabei, die Situation zu klären. Vereinbare jetzt einen kostenfreien Coaching-Termin!
Ich hoffe, daß du einige dieser Gedanken in deine Arbeitswelt übertragen kannst. Solltest du Schwierigkeiten damit haben, melde dich gerne!
Alles Liebe
Deine Marit